Deel 2 van 5 in onze reeks over de vijf frustraties van teamwork van Patrick Lencioni. Door Rutger de Rijk, oprichter van Out of Office. Samen met Annelies Slijpen en ons trainersteam trainen we teams in de natuur, van kleine teams tot grote organisaties.
In het kort
Volgens Lencioni hebben sterke teams juist méér meningsverschillen, zolang het over de zaak gaat en niet over de persoon.
Teams die conflict vermijden, krijgen er gedoe achter de schermen en eindeloze herhaling voor terug.
Een goed meningsverschil kun je oefenen. De leider moet vooral niet te snel ingrijpen.
Je staat tegenover een collega, bokshandschoenen aan. Om samen goed te boksen moet je hardop zeggen wat je van de ander nodig hebt. Sneller. Rustiger. Beter richten. Je mag er best kritisch in zijn. En wat blijkt? Het boksen gaat meteen beter.
Dat zien we elke keer weer bij onze workshop Feedback Boksen. Er wordt onwijs veel gelachen, en je merkt al snel dat het met iedere collega anders is. Bij de een vind je andere dingen spannend dan bij de ander. Deelnemers noemen het vaak bevrijdend: eerlijk zeggen wat je nodig hebt, maakt je allebei sterker.
En dat is precies wat Patrick Lencioni bedoelt met de tweede laag van zijn piramide.
Wat bedoelt Lencioni met angst voor conflicten?
Elke goede relatie heeft af en toe een botsing nodig om te groeien. Op het werk is dat niet anders. Toch gaan we conflicten liever uit de weg. En hoe hoger in de organisatie, hoe meer moeite mensen doen om een stevige discussie te vermijden.
Lencioni maakt een belangrijk onderscheid. Je hebt conflict over ideeën: fel, soms emotioneel, maar altijd over de zaak. En je hebt conflict over personen: achter iemands rug, politiek en schadelijk. Van het eerste wil je juist meer, van het tweede minder.
Het gekke is: teams die discussies vermijden om niemand te kwetsen, lopen juist meer schade op. Wat niet in de vergadering wordt gezegd, komt er via de achterdeur alsnog uit. En efficiënt is het ook niet. Wie de discussie niet voert, staat volgende week gewoon weer met hetzelfde punt op de agenda.
Zo herken je angst voor conflicten
Vergaderingen zijn saai.
Gevoelige onderwerpen worden overgeslagen.
Er wordt meer óver elkaar gepraat dan mét elkaar.
Niet iedereen zegt wat hij denkt, dus je mist ideeën.
Er gaat veel energie naar het bewaren van de lieve vrede.
Wat helpt?
De eerste stap is erkennen dat een goede discussie iets oplevert. Daarna geeft Lencioni een paar simpele handvatten. Geef iemand de rol om het meningsverschil dat onder tafel blijft, boven tafel te halen. Zeg hardop dat het oké is als een discussie even ongemakkelijk wordt, en benoem na afloop dat het nuttig was. En leer elkaars stijl kennen: de een gaat de discussie aan, de ander trekt zich terug.
Buiten gaat dat oefenen een stuk makkelijker dan aan de vergadertafel. Je zit niet in je vaste rol, het voelt minder spannend en je merkt meteen wat het effect is. Bij het boksen zie je het letterlijk: wie zegt wat hij nodig heeft, krijgt een betere partner. Daarna maken we samen de vertaling naar het werk.
Wat de wetenschap zegt
Hier is het onderzoek wat genuanceerder dan het boek. Psychologen maken onderscheid tussen taakconflict (het oneens zijn over de zaak) en relatieconflict (gedoe over en tussen personen). Relatieconflict is eigenlijk altijd schadelijk. Taakconflict kan een team beter maken, maar niet vanzelf. Het werkt vooral als er psychologische veiligheid is en als het gesprek niet persoonlijk wordt. Zonder die basis slaat een discussie over de inhoud al snel om in iets persoonlijks.
Dat laat precies zien waarom Lencioni vertrouwen onder conflict zet. En het verklaart wat we bij Feedback Boksen zien: omdat het speels is en de afspraken helder zijn, durven mensen eerlijk te zijn zonder dat het persoonlijk voelt.
En de leider?
De valkuil voor een leider is om te snel in te grijpen en mensen te beschermen. Dan leert het team nooit zelf om er goed uit te komen. Laat de discussie dus lopen, ook als dat voelt alsof je de controle kwijt bent. En laat zelf zien dat je een stevig gesprek niet uit de weg gaat.
Probeer dit maandag
Wijs in je volgende overleg één persoon aan als "opgraver". Die heeft maar één taak: zodra iedereen te snel knikt, vragen wie het eigenlijk anders ziet. Wissel de rol elke week. Grote kans dat mensen het na een paar weken vanzelf gaan doen.
Veelgestelde vragen
Is conflict in een team niet slecht?
Niet als het over de zaak gaat. Volgens Lencioni lossen teams die open discussiëren problemen sneller en beter op. Schadelijk wordt het pas als het persoonlijk wordt of achter iemands rug gebeurt.
Hoe begin je met gezonde discussie in een team dat elkaar altijd gelijk geeft?
Begin klein: vraag bij elk besluit echt naar tegengeluid, en bedank mensen die het geven. Vertrouwen (laag 1) is wel een voorwaarde.
Wat is Feedback Boksen?
Een workshop van 1,5 tot 2 uur waarin je met bokshandschoenen aan leert feedback geven en ontvangen. Lees meer
Naar de volgende laag
Heeft iedereen zijn mening kunnen geven, dan kun je ook echt achter een besluit gaan staan. Daarover gaat deel 3: gebrek aan betrokkenheid. Terug naar deel 1: gebrek aan vertrouwen.
Zo zie je dit in de praktijk
Zo helpen wij jouw team verder
Een goed gesprek over wat schuurt, dat kun je oefenen. En buiten gaat dat een stuk makkelijker dan aan de vergadertafel. Bij Feedback Boksen en in onze teamtrainingen oefent je team met eerlijk zeggen wat je van elkaar nodig hebt, op een manier die jullie allebei sterker maakt. Spannend, leerzaam en meestal ook gewoon heel leuk.
Wil je weten hoe dat er voor jouw team uitziet? Plan een kennismaking en vertel ons waar het bij jullie schuurt. Of bekijk ons aanbod.
Happy teams are built outside!
Deze blog is gebaseerd op het model uit De vijf frustraties van teamwork (The Five Dysfunctions of a Team) van Patrick Lencioni. Een aanrader voor iedereen die met teams werkt.