Deel 11 van 11 in onze reeks over teampatronen, gebaseerd op Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen. Door Rutger de Rijk & Annelies Slijpen, eigenaren van Out of Office Teamtraining.
In het kort
Bij idealisering wordt de saamhorigheid belangrijker dan het resultaat.
De sfeer is opvallend positief, maar kritiek krijgt geen ruimte meer.
Een beetje spanning is gezond. Een team heeft kritisch vermogen nodig om zijn doel te halen.
Het team is fantastisch, iedereen is het daarover eens. De vrijdagmiddagborrel is heilig, de teamapp staat vol hartjes. Alleen: de resultaten blijven achter. En als iemand dat voorzichtig benoemt, voelt het alsof hij de sfeer verpest.
Wat is idealisering van de groep?
Als een nieuw team elkaar net heeft gevonden, ontstaat er vaak een milde vorm van verliefdheid. Dat is normaal. Na een tijdje komt de realiteit, en ontstaat er een genuanceerder beeld. Maar sommige teams blijven hangen in die verrukking met zichzelf.
Martijn Vroemen beschrijft in zijn Handboek teamcoaching hoe de saamhorigheid dan belangrijker wordt dan de prestatie. In extreme gevallen wordt de groep een doel op zich. Iedereen steunt en bevestigt elkaar de hele tijd. Een buitenstaander trapt er misschien even in, maar voelt na een tijdje dat wat je ziet en wat eronder zit niet bij elkaar passen.
Vroemen noemt ook een variant: teams die zichzelf niet eens ideaal vinden, maar blijven bestaan omdat niemand op het idee komt ze op te heffen. Stuurgroepen, commissies en overleggen waar al lang niets meer uitkomt.
Zo herken je het in je team
De sfeer is opvallend positief, het team is erg blij met zichzelf.
Evaluaties gaan vooral over wat goed ging.
Kritiek wordt snel weggewuifd of voelt als verraad.
Gezelligheid krijgt meer aandacht dan resultaat.
Er is een overleg of werkgroep die al lang niets meer oplevert, maar wel blijft bestaan.
Wat het team ermee wint
Geen spanning. Maar daarmee ook geen echte diepgang en geen echte verbinding. Mensen zien er tegenop dat het niet alleen maar gezellig is in een team. Soms is idealisering de kramp na een periode met veel conflict: nu het eindelijk goed gaat, wil niemand dat verpesten.
Wat helpt?
Maak ruimte voor wat beter kan. Vraag in elke evaluatie niet alleen naar wat goed ging, maar ook naar één ding dat beter kan. Maak het normaal.
Onderzoek de angst. Wat zou er eigenlijk zo erg zijn als het een keer minder gezellig wordt? Vaak blijkt de angst groter dan het risico.
Kijk naar het doel. Waar is dit team eigenlijk voor? En halen we dat? Een eerlijk antwoord op die vraag doorbreekt veel.
Durf te stoppen. Bestaat een overleg of werkgroep alleen nog uit gewoonte? Trek het vlot, of hef het op.
Wat wij buiten zien
Aan het eind van een dag sluiten we vaak af met een check-out of een complimentenpolonaise. Dat is waardevol, want waardering krijgt in de meeste teams te weinig ruimte. Maar we zien ook teams waar op de vraag "wat kan beter?" het stil blijft. Alles ging top. Dan vragen we: "En als je één ding mocht veranderen?" Het antwoord daarop is vaak het interessantste van de hele dag.
Wat de wetenschap zegt
Psycholoog Bruce Tuckman beschreef in 1965 de bekende fases van teamontwikkeling: forming, storming, norming en performing. Een team dat de storming-fase overslaat of vermijdt, komt vaak niet echt tot presteren. Irving Janis noemde bij groepsdenken ook de illusie van onkwetsbaarheid: een groep die zo overtuigd is van zichzelf, dat ze risico's en kritiek niet meer ziet.
En de leider?
Een gezellig team is prettig om te leiden. Dat maakt het verleidelijk om er niet aan te komen. Maar jij bent degene die het doel bewaakt. Breng het resultaat terug in het gesprek, en laat zien dat kritiek niet het einde van de gezelligheid is. Een team dat eerlijk tegen elkaar kan zijn, is uiteindelijk hechter.
Probeer dit maandag
Begin je volgende overleg met de vraag: "Wat is één ding dat we als team beter kunnen doen?" Laat iedereen het eerst opschrijven, zodat de eerste spreker niet de toon zet. Bespreek het zonder te oordelen.
Veelgestelde vragen
Kan een team te gezellig zijn?
Ja, als gezelligheid belangrijker wordt dan het resultaat en kritiek geen ruimte meer krijgt. Dan stopt het team met ontwikkelen.
Wat is idealisering van de groep?
Een patroon waarbij een team zo ingenomen is met zichzelf dat het geen kritische blik meer heeft. De saamhorigheid wordt een doel op zich.
Hoe breng je kritiek terug in een gezellig team?
Door het normaal te maken: vraag in elke evaluatie ook naar wat beter kan, en laat zien dat eerlijkheid de band juist sterker maakt.
Verband met Lencioni
Idealisering is wat Patrick Lencioni kunstmatige harmonie noemt: een team dat conflict vermijdt om de vrede te bewaren. En als de groep belangrijker wordt dan het resultaat, raakt ook de top van zijn piramide uit beeld. Lees meer over angst voor conflicten in je team
Alle patronen op een rij
Dit was het laatste deel van onze reeks. Wil je alle elf de patronen nog eens zien, en welke het meest bij jouw team speelt? Bekijk alle 11 teampatronen
Zo helpen wij jouw team verder
Bij Out of Office houden we van gezelligheid, en we houden van eerlijkheid. Allebei tegelijk, dat is de kunst. We nemen je team mee naar buiten en zorgen voor een dag waar gelachen wordt en het echte gesprek ook gevoerd wordt. Zonder poespas, met veel buitenlucht en een gezonde dosis pret.
Herken je dit in je team? Plan een kennismaking, dan kijken we samen wat jullie nodig hebben. Of bekijk ons aanbod voor teamtrainingen, offsites en trajecten.
Bron. Deze blog is gebaseerd op de elf disfunctionele groepsprocessen uit Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen (Boom uitgevers). De praktijkvoorbeelden en de koppeling met Lencioni zijn van ons. Wil je de diepte in, lees dan het boek: een aanrader voor iedereen die met teams werkt.