Deel 1 van 11 in onze reeks over teampatronen, gebaseerd op Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen. Door Rutger de Rijk & Annelies Slijpen, eigenaren van Out of Office Teamtraining.
In het kort
Bij de Abilene paradox stemt iedereen in met een plan waar eigenlijk niemand achter staat.
Het ontstaat niet uit onverschilligheid, maar juist omdat mensen rekening met elkaar willen houden.
Je doorbreekt het door het veilig te maken om te zeggen: "Eigenlijk zie ik het niet zo zitten."
Afgelopen week hadden we een training met een marketingteam van een mkb-organisatie uit Amsterdam. Het team moest kiezen tussen twee routes. Iemand stelde de lange route voor, iedereen knikte. Halverwege bleek dat niemand die route eigenlijk wilde, ook degene die hem voorstelde niet.
Dat heeft een naam: de Abilene paradox.
Wat is de Abilene paradox?
De term komt van de Amerikaanse managementwetenschapper Jerry Harvey. In 1974 beschreef hij een warme zondagmiddag bij zijn schoonfamilie in Texas. Zijn schoonvader stelde voor om in Abilene te gaan eten, ruim tachtig kilometer verderop. Iedereen zei ja. De rit was heet en stoffig, het eten viel tegen. Terug thuis bleek dat niemand eigenlijk had willen gaan. Ook de schoonvader niet: hij had het alleen voorgesteld omdat hij dacht dat de anderen zich verveelden.
Iedereen deed dus wat niemand wilde. Niet omdat iemand het doordrukte, maar omdat iedereen dacht de ander een plezier te doen.
Martijn Vroemen zet de Abilene paradox in zijn Handboek teamcoaching als eerste in zijn rij van elf teampatronen. Het ontstaat, schrijft hij, uit een combinatie van twee dingen: je wilt aardig zijn voor elkaar, en je gaat voor elkaar invullen wat de ander wil.
Zo herken je het in je team
Voorstellen worden aangenomen zonder dat iemand er echt iets van vindt.
Na het overleg hoor je bij de koffieautomaat wat mensen er écht van vinden.
Er wordt geld of tijd gestoken in iets waarvan iedereen stiekem denkt dat het niks wordt.
Er wordt een teamactiviteit gepland waar niemand zin in heeft.
Achteraf zegt iedereen: "Ik dacht dat jij het wilde."
Je ziet het vooral in teams die net zijn begonnen, of in teams waar net een ruzie is bijgelegd. Dan loopt iedereen op eieren.
Wat het team ermee wint
Dat klinkt vreemd, maar de Abilene paradox levert iets op. Er komt geen conflict. Niemand hoeft zijn nek uit te steken. De sfeer blijft goed. Het patroon ontstaat uit betrokkenheid, niet uit onverschilligheid. Mensen geven om elkaar. Alleen raakt het voorstel ze net niet genoeg om er een punt van te maken.
De prijs komt later: tijd, geld en energie die naar iets gaan wat niemand wilde. En het gevoel dat je eigen mening er niet toe doet.
Wat helpt?
Vraag naar twijfel, niet naar instemming. "Is iedereen het ermee eens?" levert bijna altijd ja op. Vraag liever: "Wat zou een reden kunnen zijn om dit níet te doen?" of "Wie twijfelt er nog een beetje?"
Laat eerst iedereen zelf iets vinden. Laat mensen hun mening eerst opschrijven, en pas daarna delen. Dan voorkom je dat iedereen zich aanpast aan wie als eerste spreekt.
Kijk terug. Evalueer besluiten na een paar weken: deden we wat we wilden? Vragen stellen, feedback geven en evalueren zet een team dat in zichzelf is opgesloten weer open.
Wat wij buiten zien
In onze teamchallenge krijgt een team een stapel opdrachten en twintig minuten. Wat we vaak zien: de eerste opdracht die iemand voorleest, wordt het. Niemand kiest, iedereen volgt. Bij de tussenstop vragen we: "Wie had liever met een andere opdracht willen beginnen?" Dan gaan er meestal een paar handen omhoog, tot verbazing van de rest. In de tweede ronde kiezen ze bewuster, en halen ze er meer.
Wat de wetenschap zegt
De Abilene paradox wordt vaak verward met groepsdenken (groupthink), een begrip van psycholoog Irving Janis uit 1972. Het verschil: bij groepsdenken is een groep het onder druk echt met elkaar eens geworden. Bij de Abilene paradox is iedereen het in stilte oneens, maar denkt iedereen dat hij de enige is.
Dat laatste heet in de sociale psychologie pluralistische onwetendheid: iedereen gelooft dat de rest er anders over denkt dan hijzelf. Dat verklaart waarom één persoon die hardop twijfelt zo veel kan losmaken. Vaak blijken anderen precies hetzelfde te denken.
En de leider?
Als leidinggevende heb je extra invloed. Een voorstel van jou wordt sneller aangenomen, juist omdat mensen denken dat jij het wilt. Doe daarom een voorstel als vraag ("Ik twijfel zelf ook, wat denken jullie?") en laat merken dat tegenspraak welkom is. Bedank de eerste die twijfelt hardop. Dan durft de volgende het ook.
Probeer dit maandag
Neem in je volgende overleg één besluit dat al is genomen en stel de vraag: "Als we dit opnieuw mochten kiezen, zouden we het dan weer doen?" Laat iedereen eerst zelf een cijfer van 1 tot 10 opschrijven, en leg ze daarna tegelijk neer. Een paar lage cijfers zeggen meer dan een uur discussie.
Veelgestelde vragen
Wat is de Abilene paradox?
Een situatie waarin een groep samen kiest voor iets wat geen van de leden eigenlijk wil, omdat iedereen denkt dat de anderen het wel willen. De term komt van Jerry Harvey (1974).
Wat is het verschil tussen de Abilene paradox en groepsdenken?
Bij groepsdenken is de groep het echt met elkaar eens, vaak onder druk. Bij de Abilene paradox is iedereen het eigenlijk oneens, maar zegt niemand dat.
Hoe voorkom je de Abilene paradox?
Door het veilig te maken om te twijfelen: vraag naar bezwaren in plaats van naar instemming, laat mensen eerst zelf hun mening opschrijven en evalueer besluiten achteraf.
Verband met Lencioni
De Abilene paradox is een schoolvoorbeeld van wat Patrick Lencioni angst voor conflicten noemt: liever een schijnbare eensgezindheid dan een eerlijk gesprek. En omdat niemand echt achter het besluit staat, ontstaat er ook geen betrokkenheid. Lees meer over angst voor conflicten in je team
Volgende patroon
In deel 2 gaat het over het toeschouwerseffect en social loafing: als iedereen ziet dat er iets moet gebeuren, en iedereen denkt dat een ander het oppakt. Bekijk alle 11 teampatronen
Zo helpen wij jouw team verder
De Abilene paradox doorbreek je niet met een memo. Wel door samen iets mee te maken en daarna eerlijk terug te kijken. Bij Out of Office nemen we je team mee naar buiten, laten jullie samen keuzes maken en kijken daarna naar wat er gebeurde. Zonder poespas, met veel buitenlucht en een gezonde dosis pret.
Herken je dit in je team? Plan een kennismaking, dan kijken we samen wat jullie nodig hebben. Of bekijk ons aanbod voor teamtrainingen, offsites en trajecten.
Bron. Deze blog is gebaseerd op de elf disfunctionele groepsprocessen uit Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen (Boom uitgevers). De Abilene paradox werd voor het eerst beschreven door Jerry Harvey in "The Abilene Paradox: The Management of Agreement" (1974). De praktijkvoorbeelden en de koppeling met Lencioni zijn van ons. Wil je de diepte in, lees dan het boek: een aanrader voor iedereen die met teams werkt.