Deel 4 van 11 in onze reeks over teampatronen, gebaseerd op Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen. Door Rutger de Rijk & Annelies Slijpen, eigenaren van Out of Office Teamtraining.
In het kort
Teams ontwijken lastige onderwerpen op twee manieren: vluchten (eromheen praten) en vechten (de aanval kiezen).
Allebei houden ze pijnlijke, zorgelijke of spannende onderwerpen buiten de deur.
Je hoeft het gedrag niet te corrigeren. Zie het als signaal dat er iets onder zit.
Je stelt een lastige vraag in het overleg. Hoe gaat het eigenlijk met de werkdruk? Even stilte. Dan zegt iemand dat de planningstool niet goed werkt. Een ander begint over het rooster. Tien minuten later gaat het over de koffiemachine. De vraag is nooit beantwoord.
Wat is vechten of vluchten in een team?
De Engelse psychiater Wilfred Bion zag in groepen een paar terugkerende patronen die hij basisaannames noemde. Twee daarvan zijn vechten en vluchten. Een groep zet ze in om iets te vermijden wat te pijnlijk of te moeilijk is om onder ogen te zien.
Martijn Vroemen beschrijft in zijn Handboek teamcoaching hoe je dat herkent. Vluchten zie je als een groep om de hete brij heen draait, een lastig onderwerp abstract maakt, in algemene termen blijft praten of steeds van onderwerp wisselt. Vechten zie je aan competitief gedrag, vaak richting de leider: alles ter discussie stellen, het naadje van de kous willen weten. Ook dat is eigenlijk een vlucht, maar dan door de aanval.
Er is ook een subtielere vorm: de afleidingsmanoeuvre. Iemand vertelt eerlijk dat hij twijfelt aan zichzelf, en de groep stort zich overdreven behulpzaam op hem. Zo hoeft niemand verder te kijken naar wat dit voor het team betekent.
Zo herken je het in je team
Een gesprek voelt raar, alsof het steeds net niet gaat over waar het over moet gaan.
Mensen praten over zichzelf in de jij-vorm: "Ja, je kunt ook niet altijd nee zeggen."
Emotionele onderwerpen worden alleen rationeel besproken.
Er wordt vaak van onderwerp gewisseld, of er komt net op tijd een grap.
Elke beslissing van de leider wordt bevraagd, maar het echte bezwaar komt niet op tafel.
Wat het team ermee wint
Angst, schuld en onzekerheid blijven onder het tapijt. Niemand hoeft te voelen wat er eigenlijk speelt. Dat is begrijpelijk: sommige onderwerpen zijn echt spannend. Alleen gaan ze niet weg door ze te ontwijken. Ze komen terug, vaak op een slechter moment.
Wat helpt?
Benoem wat je ziet, zonder oordeel. "Ik merk dat we steeds van onderwerp wisselen. Klopt dat?" Vaak is dat al genoeg om het gesprek terug te brengen.
Stel de vraag opnieuw, rustiger. Geef stilte de ruimte. Het eerste antwoord is zelden het echte antwoord.
Vraag door op de jij-vorm. "Je zegt 'je kunt geen nee zeggen'. Bedoel je jezelf?"
Maak het kleiner. Een groot onderwerp in een grote groep is eng. Begin in tweetallen en haal daarna op.
Wat wij buiten zien
We werken vaak met een menukaart: iedereen vult in hoe hij werkt en wat hem helpt onder druk. Bij de vraag "onder druk herken je mij aan..." zien we regelmatig dat het gesprek ineens over planning en systemen gaat, of dat er snel een grap komt. Het onderwerp is te dichtbij. Als we dat benoemen, komt het echte verhaal vaak daarna. Buiten helpt daarbij: naast elkaar lopen praat makkelijker dan tegenover elkaar zitten.
Wat de wetenschap zegt
Onderzoekers Elizabeth Morrison en Frances Milliken beschreven in 2000 het verschijnsel organizational silence: in veel organisaties weten medewerkers van problemen, maar wordt er niet over gesproken. Ze zagen dat mensen zwijgen uit angst voor de reactie, of omdat ze denken dat het toch niets uitmaakt. Een team dat vlucht, doet in het klein hetzelfde.
En de leider?
Merk je dat het team met jou in discussie gaat over details, vraag je dan af wat er onder zit. Ga niet in de verdediging, maar vraag: "Wat maakt dit zo belangrijk voor jullie?" En als jij zelf degene bent die van onderwerp wisselt: dat mag je ook gewoon toegeven.
Probeer dit maandag
Kies één onderwerp dat al een tijdje blijft liggen. Zet het bovenaan de agenda, niet onderaan. Laat iedereen eerst twee minuten in tweetallen bespreken wat hij erover denkt, en haal het daarna in de groep op.
Veelgestelde vragen
Wat is vermijdingsgedrag in een team?
Gedrag waarmee een team een lastig onderwerp uit de weg gaat, zoals van onderwerp wisselen, alles rationeel uitleggen of steeds de discussie zoeken over details.
Wat bedoelde Bion met vechten en vluchten?
Wilfred Bion zag dat groepen onbewust vechten of vluchten om iets te vermijden wat te spannend is. Het zijn twee kanten van dezelfde vermijding.
Hoe bespreek je een gevoelig onderwerp met je team?
Benoem wat je ziet, maak het klein (begin in tweetallen), geef stilte de ruimte en vraag door als mensen in algemene termen blijven praten.
Verband met Lencioni
Vechten en vluchten zijn twee gezichten van wat Patrick Lencioni angst voor conflicten noemt. Een team dat het lastige gesprek niet aangaat, blijft hangen in kunstmatige harmonie of in onvruchtbare discussies. Lees meer over angst voor conflicten in je team
Volgende patroon
In deel 5 gaat het over kliekjes en coalities: als een paar mensen een groep binnen de groep vormen. Bekijk alle 11 teampatronen
Zo helpen wij jouw team verder
Lastige gesprekken gaan buiten vaak makkelijker. Bij Out of Office nemen we je team mee naar buiten, laten jullie samen iets ondernemen en maken ruimte voor het gesprek dat binnen steeds blijft liggen. Zonder poespas, met veel buitenlucht en een gezonde dosis pret.
Herken je dit in je team? Plan een kennismaking, dan kijken we samen wat jullie nodig hebben. Of bekijk ons aanbod voor teamtrainingen, offsites en trajecten.
Bron. Deze blog is gebaseerd op de elf disfunctionele groepsprocessen uit Handboek teamcoaching van Martijn Vroemen (Boom uitgevers). Vechten en vluchten als groepspatroon werden beschreven door Wilfred Bion in Experiences in Groups. De praktijkvoorbeelden en de koppeling met Lencioni zijn van ons. Wil je de diepte in, lees dan het boek: een aanrader voor iedereen die met teams werkt.