Deel 5 van 5 in onze reeks over de vijf frustraties van teamwork van Patrick Lencioni. Door Rutger de Rijk, oprichter van Out of Office. Samen met Annelies Slijpen en ons trainersteam trainen we teams in de natuur, van kleine teams tot grote organisaties.
In het kort
De belangrijkste frustratie volgens Lencioni: teamleden die zich op iets anders richten dan het gezamenlijke resultaat.
De grootste afleiders zijn de status van het team en je eigen status of afdeling.
Spreek hardop uit wat je samen wilt bereiken, en beloon resultaat, niet alleen inzet.
We werken vaak met organisaties met meerdere teams en afdelingen. Iedere afdeling heeft haar eigen doelen, haar eigen targets en haar eigen manier van werken. Heel logisch, maar zo verlies je makkelijk uit het oog dat je samen één bedrijf bent.
Buiten husselen we die afdelingen door elkaar en geven we ze opdrachten die je alleen samen haalt. En dan valt het kwartje: niemand wint als zijn eigen stukje lukt maar het geheel niet. Mensen gaan zien wat hun bijdrage is aan het grotere doel, en voelen zich daar ook echt verantwoordelijk voor.
Patrick Lencioni noemt dit de top van zijn piramide, en de belangrijkste laag van allemaal.
Wat bedoelt Lencioni met te weinig aandacht voor resultaten?
Met resultaten bedoelt Lencioni niet alleen omzet of winst. Het gaat om de doelen die een team zichzelf stelt voor een bepaalde periode. Die zeggen veel meer over hoe een team ervoor staat dan de cijfers aan het eind van het jaar.
Waar richten mensen zich dan wel op, als het niet het resultaat is? Lencioni noemt twee dingen. De status van het team: het voelt al als succes dat je bij een mooie organisatie met een goede missie hoort, ook als er weinig wordt bereikt. En je eigen status: je eigen positie, je eigen carrière, je eigen afdeling. Heel menselijk, maar als dat voorgaat op het teamdoel, speel je allemaal een andere wedstrijd.
Lencioni is er streng in. Ook als je team de andere vier lagen op orde heeft, maakt dat niet goed dat je niet de beste wilt zijn.
Zo herken je te weinig aandacht voor resultaten
Het team staat stil en groeit niet.
De mensen die echt willen presteren vertrekken.
Iedereen praat vooral over zijn eigen doelen en zijn eigen loopbaan.
Het team laat zich makkelijk afleiden.
Een succes wordt niet samen gevierd, een mislukking niet samen gevoeld.
Wat helpt?
Spreek het hardop uit. Teams die openlijk zeggen wat ze willen bereiken, gaan daar ook harder voor. Teams die zeggen dat ze "hun best zullen doen", zetten de deur naar mislukken alvast op een kier.
Beloon resultaat, niet alleen inzet. Krijgt iemand een bonus terwijl het resultaat uitblijft, dan zegt dat iets: zo belangrijk was dat resultaat blijkbaar niet. Geld is niet de enige drijfveer, maar het signaal telt wel.
Wat de wetenschap zegt
Al in de jaren vijftig liet psycholoog Muzafer Sherif zien hoe snel groepen tegenover elkaar komen te staan, en wat ze weer bij elkaar brengt: een gezamenlijk doel dat geen van de groepen alleen kan halen. Hij noemde dat een overkoepelend doel. En dat is precies wat we buiten doen met afdelingen die elk hun eigen targets hebben.
Ook later onderzoek naar teams laat zien dat een team pas echt als team werkt als de doelen en de beloning gedeeld zijn. Word je individueel afgerekend, dan ga je je individueel gedragen, hoe mooi de teamwaarden ook op de muur staan. Kijk dus niet alleen naar gedrag, maar ook naar hoe doelen en beloningen bij jullie zijn ingericht.
En de leider?
Hier ligt misschien wel de grootste rol voor de leider. Merkt het team dat de leider iets anders belangrijker vindt dan het resultaat, dan is dat een vrijbrief om hetzelfde te doen. Een goede leider is dus onbaatzuchtig en eerlijk, en geeft waardering aan wie echt bijdraagt aan het teamdoel.
Probeer dit maandag
Vraag in je volgende overleg iedereen om in één zin op te schrijven wat het team dit kwartaal samen wil bereiken. Leg de zinnen naast elkaar. Lijken ze op elkaar? Top. Verschillen ze? Dan weet je meteen waar het gesprek over moet gaan. Kom samen tot één zin, en hang die op.
Veelgestelde vragen
Wat zijn de vijf frustraties van Lencioni?
Gebrek aan vertrouwen, angst voor conflicten, gebrek aan betrokkenheid, het ontlopen van verantwoordelijkheid en te weinig aandacht voor resultaten. Ze bouwen op elkaar voort, van onder naar boven. Lees ons overzicht
Is het model van Lencioni wetenschappelijk onderbouwd?
Het is geen wetenschappelijke theorie, maar een praktisch model uit zijn werk met managementteams. Wel sluit veel ervan aan op onderzoek, zoals dat naar psychologische veiligheid, conflict in teams en gedeelde doelen.
Waarom staat resultaat bovenaan de piramide?
Omdat het daar uiteindelijk om draait. De vier lagen eronder zijn de voorwaarden om er samen voor te gaan.
Hoe laat je verschillende afdelingen als één team werken?
Door ze samen een doel te laten halen dat alleen lukt als iedereen bijdraagt, en daarna te bespreken wat ieders rol was. Dat werkt het best buiten de vaste werkplek.
De hele piramide
Dit is de top van het model. De vijf lagen bouwen op elkaar voort: zonder vertrouwen geen eerlijke discussie, zonder discussie geen echte betrokkenheid bij besluiten, zonder betrokkenheid spreek je elkaar niet aan, en zonder aanspreken gaat ieder voor zichzelf. Wil je aan resultaten werken, dan begin je dus onderaan, bij deel 1: vertrouwen. Terug naar deel 4: elkaar aanspreken.
Zo zie je dit in de praktijk
Zo helpen wij jouw team verder
Eén team met één doel, ook als je uit verschillende afdelingen komt: dat gevoel maak je niet op papier. Wel buiten, met opdrachten die je alleen samen haalt. Bij Out of Office werken we met teams aan alle vijf de lagen van Lencioni, van vertrouwen tot resultaat. In een losse teamtraining, een offsite of een traject van een paar sessies.
Wil je weten waar jouw team staat? Plan een kennismaking. In een kort gesprek gaan we dieper in op jullie team en kijken we welke aanpak past. Of bekijk ons aanbod.
Happy teams are built outside!
Deze blog is gebaseerd op het model uit De vijf frustraties van teamwork (The Five Dysfunctions of a Team) van Patrick Lencioni. Een aanrader voor iedereen die met teams werkt.